In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht für Arbeitsverträge die Pflicht zum „fairen Verhandeln“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer angenommen. In dem dortigen Fall wurde eine Reinigungskraft, die arbeitsunfähig zu Hause war dort von ihrem Arbeitgeber besucht. In ihrer Wohnung hat sie dann einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsvertrages und keine Abfindung vorsah. Die Inhalte des Gesprächs in der Wohnung sind zwischen den Parteien streitig geblieben. Die Reinigungskraft hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage der Reinigungskraft noch in zweiter Instanz abgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anfechtungsgrund und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags ist auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil nun aufgehoben. Nach seiner Meinung hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben (Urteil des BAG vom 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18).

Dieses Urteil zeigt, dass ein Rechtsstreit auch in dritter Instanz noch eine andere Wendung nehmen kann. Obwohl zunächst die Rechtslage eindeutig war und die Reinigungskraft die für die Anfechtung notwendige Arglist oder die Täuschung des Arbeitgebers nicht beweisen konnte (keine Zeugen), hat sich Ihre Beständigkeit im Prozess am Ende ausgezahlt und Sie hat vor dem Bundesarbeitsgericht einen Sieg errungen. Dieser Fall zeigt, wie wichtig eine gute anwaltliche Beratung und engagierte Vertretung durch Ihre/n Rechtsanwalt/Rechtsanwältin sein kann. Geben Sie nicht auf! Wir unterstützen Sie gerne!

Rechtsanwalt Carsten Geschke, Fachanwalt für Arbeitsrecht